Об изменениях в ТК Республики Беларусь в части регулирования труда контрактной формы найма.

В Трудовой кодекс добавлена новая глава 18-1, закрепляющая особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты.

В этой главе собраны основания заключения контрактов, содержание и условия, срок его действия, случаи продления, заключения нового контракта, прекращения контракта в связи с истечением срока его действия, а также случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников, вопросы выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Статья 261-1 ТК регулирует вопросы заключения контракта по соглашению сторон. Закреплено, что контракт может заключаться как при приеме на работу, так и с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок или другой срочный трудовой договор, а также в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

При приеме на государственную службу с государственным служащим в обязательном порядке заключается такой вид срочного трудового договора как контракт. Законодателем указано два случая, при котором заключается срочный трудовой договор – когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, а также в случае, предусмотренном в пункте 6 части 3 статьи 17 ТК (с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего).

 Если работник работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а затем наниматель пришел к выводу  о переводе его на контрактную форму найма, то здесь идет речь об изменении существенных условий труда, и наниматель в этом случае обязан соблюдать положения статьи 32 ТК, предусматривающей его обязанность письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда за один месяц, после истечения которого решать вопрос относительно заключения с работником срочного трудового договора - контракта.
При заключении контракта должны быть соблюдены требования статьи 19 ТК, т.е. в контракте в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения: данные о работнике и нанимателе, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, его трудовая функция, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда. Все названные сведения являются существенными условиями договора.

Кроме того, в качестве обязательных в контракте должны быть указаны дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы, проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь, а также дополнительные меры стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к бюджетным организациям, - надбавку в размере не более 50 процентов оклада. 

Статьей 261-2 ТК сейчас закрепляется, что для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК.

В контракте в качестве обязательных должны быть предусмотрены условия, касающиеся уменьшения (лишения) размера премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом наниматель должен конкретизировать, какие это случаи (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях).

Также в контракте должны быть указаны:

сведения об уменьшении работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;
обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок. Если в контракте не будут предусмотрены некоторые из перечисленных условий, то  этом случае имеются правовые основания для признания контракта в данной части недействительным (статья 23 ТК).

 Существенные изменения коснулись продления и заключения контракта с работниками. При поступлении работника на работу впервые, с ним заключается контракт сроком на один год. По истечении годичного срока наниматель вправе прекратить контракт, поскольку сам по себе факт истечения срока действия срочного трудового договора является основанием для прекращения трудовых отношений.

В новом законе законодатель предусмотрел специальную норму в ТК – статью 261-3, в которой указал, что контракт заключается на срок не менее одного года и на срок не более пяти лет (максимальный срок действия контракта).  Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон. Это означает, что при поступлении на работу впервые с работником может быть заключен контракт как сроком на пять лет, так и на один год.

С учетом внесенных изменений в ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта обязана предупредить о своем решении о продлении срока действия контракта либо о прекращении с работником трудовых отношений в связи с истечением срока его действия.

Нововведением явилось и то, что в части 3 статьи 261-3 ТК предусмотрено, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта.

На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Согласно части 4 статьи 261-3 ТК по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на  срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года. Это означает, что обязанности у нанимателя на заключение нового контракта с работником нет. Это право нанимателя и даже в том случае, если работник не допускал в течение пятилетнего срока действия контракта нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Но если наниматель с работником решили заключить новый контракт, то в данной ситуации срок его действия определяется соглашением сторон.

Часть 5 статьи 261-3 ТК предусматривает, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении его срока, заключении нового контракта (если не установлена обязанность нанимателя на продление срока действия контракта), т.е. трудовые отношения прекращаются в связи истечением срока его действия. Однако наниматель в обязательном порядке должен проверить, подпадает ли работник под те льготы и гарантии, установленные в статье 261-5 ТК и обязывающие нанимателя продолжить трудовые отношения с работником или заключить новый контракт.

 Если наниматель не уведомил работника о прекращении трудовых отношений и работник вышел на работу и продолжает работать, то в этом случае контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. После этого наниматель, если сочтет необходимым, вправе поставить вопрос о переводе работника на контрактную форму найма, но тогда ему необходимо соблюсти требования статьи 32 ТК, поскольку имеет место изменение существенных условий труда.

 Статья 25 ТК регулирует вопросы начала действия трудового договора. В указанную статью также внесены изменения, согласно которым часть 3 статьи 25 ТК изложена в новой редакции, предусматривающей, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Законодатель предусмотрел гарантии при заключении, продлении и прекращении срока действия контракта для отдельных категорий работников.

Так, статья 261-5 ТК закрепила основания, когда наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт. Эта норма распространяется на случаи, когда истек пятилетний срок действия контракта, а также когда работник переводится с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма. 

Пункт 1 части 3 статьи 261-5 ТК также закрепил норму, обязывающую нанимателя продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с согласия работника с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.

Также наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (пункт 2 части 3 статьи 261-5 ТК).

В таком случае наниматель обязан продлить срок действия контракта на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Это означает, если мать, отец ребенка вместо матери, опекун находятся в отпуске по уходу за ребенком, и этот отпуск закончился, указанные лица вышли на работу, а срок действия контракта истек, но ребенку не исполнилось еще пяти лет, то в силу положений статьи 261-5 ТК наниматель обязан с согласия такого работника продолжить с ним трудовые отношения, т.е. продлить контракт не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В силу пункта 3 части 3 статьи 261-5 ТК наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

С такой категорией работников контракт продлевается или заключается новый, если истек пятилетний срок, - на срок не менее чем до достижения ими указанного пенсионного возраста.

Применяя указанную норму, наниматель обязан иметь в виду, что данная гарантия распространяется на лиц предпенсионного возраста в сочетании с двумя обстоятельствами: лицо достигло предпенсионного возраста и добросовестно относится к исполнению трудовых обязанностей.




Блог Тимоховцева Елена Николаевна

Возврат к списку

Добавить комментарий


Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено