17 февраля 2025
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Основным видом ответственности, к которой может быть привлечен работник при осуществлении своей трудовой деятельности, является дисциплинарная. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, понятие которого законодатель закрепил в статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Дисциплинарная ответственность работника возможна при наличии каждого из следующих условий:
- противоправное поведение (действие или бездействие) работника;
- вина работника;
- ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Разберем последовательно условия, начиная с противоправного поведения работника. Прежде чем привлекать работника в дисциплинарной ответственности, наниматель должен удостовериться, что работник был надлежащим образом уведомлен о том, каким именно образом он должен выполнять свои трудовые обязанности. Таким образом, ответственность работника наступает при условии, если он знал или должен был знать: где, когда и как он должен выполнять свои трудовые обязанности.
Например, если режим рабочего времени работника не закреплен в трудовом договоре (контракте), а имеется лишь ссылка на правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), то нанимателю до привлечения работника, нарушившего режим рабочего времени, к дисциплинарной ответственности необходимо удостовериться, что работник был ознакомлен с ПВТР.
Следует отметить, что указание работника о том, что он поставил лишь подпись об ознакомлении, хотя в действительности с текстом документа ознакомлен не был, не освобождает его от ответственности за нарушение требований, содержащихся в правовом акте, предоставленном ему для ознакомления.
Работник при трудоустройстве обязательно должен быть ознакомлен с рабочей (должностной) инструкцией, правилами по охране труда, пожарной безопасности и иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда. Аналогичные требования сохраняются и при поручении работнику временной работы (например, при переводе, в том числе, у того же нанимателя).
Зачастую временные переводы работников связаны с необходимостью оперативного разрешения сложившейся на производстве ситуации. Отталкиваясь от желания быстрее устранить возникший дисбаланс, наниматель не уделяет должного внимания тому факту, что до момента допуска работника к выполнению новых для него функций, необходимо удостовериться, что работник способен выполнить порученную работу в соответствии со всеми имеющимися требованиями, закрепленными в документах, регламентирующих вопросы трудовой деятельности по новой квалификации (должности).
Вторым условием дисциплинарного проступка является вина работника.
Необходимо проверить, мог ли работник выполнить требуемое, был ли он обеспечен всем необходимым для этого со стороны нанимателя, имелась ли у работника реальная возможность исполнить свои обязательства, может, какие-либо объективные факторы препятствовали исполнению (отсутствие материала, электричества и др.).
Детальное изучение всех обстоятельств событий может указать на отсутствие вины работника и, как следствие, невозможность привлечения его к дисциплинарной ответственности. Чаще всего наниматель не знакомится с тем, что поясняет работник, лишь формально отбирая объяснительную.
И последнее условие дисциплинарного проступка – ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за которое наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наказание работника за невыполнение им обязанностей, не входящих в круг его трудовых, является незаконным и подлежит отмене. Так выговор, объявленный инспектору по охране труда за отказ произвести уборку территории организации, был отменен в судебном порядке.
Нарушение нанимателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности может повлечь отмену дисциплинарного взыскания. Даже если работник действительно совершил дисциплинарный проступок, но наниматель нарушил установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания, соответствующий приказ может быть отменен. По этой причине так важно соблюсти все установленные требования законодателя.
Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен в ст. 199 ТК, разберем пошагово действия нанимателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
1. Затребовать письменное объяснение работника о причинах и обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 199 ТК).
Отказ работника от дачи письменного объяснения оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Предложение работнику дать объяснения и получение отказа от дачи объяснений должны происходить в присутствии свидетелей, которые будут указаны при оформлении соответствующего акта и учинят собственноручно свои подписи. Фактическое присутствие лица при соответствующей беседе можно проверить, запросив табеля рабочего времени, журнал учета рабочего времени, сведения о фиксации прохода на территорию организации по пропускам, сведения о телефонных соединениях с привязкой к базовым станциям и другими способами.
Даже если работник отсутствует на работе, наниматель должен принять меры к истребованию объяснения. При совершении длящегося прогула (один из видов дисциплинарного проступка) работник зачастую не только отсутствует на работе, но и не выходит на связь. Сотрудники, которым было поручено отобрать объяснение, могут пытаться связаться с работником по средствам всех способов связи (телефонные соединения, мессенджеры, почтовые отправления и д.р.), возможно, выехать по месту жительства работника, в некоторых случаях наниматели обращаются с соответствующим заявлением в ОВД. Если работник так и не был найден, то необходимо составить акт о невозможности получения объяснений от работника, в котором отобразить все предпринятые меры для установления контакта с работником с приложением подтверждающих документов.
2. Провести проверку допущенного работником нарушения.
По общему правилу наниматель может ограничиться анализом собранных документов (докладной записки, объяснительной работника и д.р. документов, относящихся к совершенному проступку). Однако, если имеются основания для увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам, перечень которых закреплен в п.6 Декрета Президента Республики Беларусь №5 от 15.12.2014 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет), наниматель обязан до увольнения работника провести проверку допущенных последним нарушений в порядке, определенном локальными нормативными актами организации, результаты которой оформить актом (служебной запиской) (п.7 Декрета).
3. Уведомить (получить согласие) профсоюз.
Кроме ст.ст. 46, 199 ТК при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, наниматель должен соблюдать нормы коллективного договора (отраслевого соглашения), в котором могут быть закреплены дополнительные требования к порядку применения дисциплинарных взысканий.
В ст. 46 ТК закреплено требование о направлении профсоюзу уведомления о предстоящем расторжении трудового договора с работником – членом профсоюза не позднее чем за две недели (на основании статьи 42, кроме пункта 3, абзацев третьего, четвертого, шестого–восьмого пункта 7) или же одновременным уведомлением (в день увольнения) (на основании абзаца шестого пункта 7 статьи 42). Коллективный же договор может предусматривать получение согласия от соответствующего профсоюза на увольнение работника. Если срок получения согласия не определен, оно может быть получено в день увольнения, но до издания приказа об увольнении. Переписка с соответствующим профсоюзом проверяется по журналам исходящей и входящей корреспонденции.
4. Подготовить приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) (далее – Приказ) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Формулируя распорядительную часть Приказа, необходимо четко отразить конкретные правовые нормы (условия договора, пункты должностной инструкции, приказа, распоряжения и д.р.), которые нарушил работник, и его конкретные действия (бездействия), за которые он привлекается к ответственности. Зачастую наниматель указывает, что работник нарушил должностные обязанности, хотя в ряде случаев ему давалось разовое поручение, не входящее в круг обязанностей, предусмотренных в должностной инструкции.
Следует отметить, что дисциплинарное взыскание может быть применено органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами (ст. 201 ТК). Следовательно, начальник подразделения может привлечь работника к дисциплинарной ответственности лишь при условии, что эти полномочия ранее ему были переданы путем издания приказа (распоряжения).
При этом, даже при условии, что начальник подразделения, которому переданы соответствующие полномочия, объявляет работнику замечание, весь установленный порядок применения дисциплинарных взысканий должен быть соблюден.
Еще встречаются случаи, когда наниматель применяет к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные лишь для работников с особым характером труда: предупреждение, строгий выговор и др. Статья 198 ТК предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев и увольнение; данный список исчерпывающий. Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться иные меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Однако, виды дополнительных мер и порядок их применения должны быть определены локальными нормативными правовыми актами.
В соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если, допустим, начальник филиала объявил работнику выговор за совершенный проступок, а по результатам проведенной проверки постановлено за те же действия уволить провинившегося работника, то увольнение в данном случае может быть осуществлено лишь после отмены Приказа о дисциплинарном взыскании, но с обязательным соблюдением сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст. 200 ТК.
5. Очень важно ознакомить работника под роспись с Приказом о дисциплинарном взыскании в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 6 ст. 199 ТК), так как работник, не ознакомленный своевременно с соответствующим документом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления. Такой отказ оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).
Если работник отсутствует на работе, наниматель может отправить копию Приказа о дисциплинарном взыскании на адрес проживания работника, рекомендую это делать заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении и описью вложения, так зафиксируется отправление именно этого документа.
Рекомендую своевременно привлекать работника к дисциплинарной ответственности за каждый совершенный дисциплинарный проступок. Несоблюдение данного правила может привести к нарушению прав нанимателя. Прежде всего, п.6 ст. 42 ТК дает возможность нанимателю уволить работника в случае неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, при условии наличия у него неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания. Случается, когда наниматель готов уже проститься с работником, который систематически не исполняет трудовые обязанности, оказывается, что данный работник ни разу так и не был привлечен к дисциплинарной ответственности, несмотря на все допущенные проступки.
Кроме этого, с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, наниматель обязан продлить контракт в пределах его максимального срока (часть третья ст.2613 ТК), а также заключить новый контракт, в том числе при переводе, на срок не менее трех лет, либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года (часть четвертая ст.2613 ТК). Таким образом, при непривлечении работника к дисциплинарной ответственности наниматель утрачивает право прекратить трудовые отношения с работником, нарушающим трудовую дисциплину, по окончании срока контракта, даже если факты нарушения имели место быть.
Статья адвоката: Баранова Татьяна Александровна