ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ И ЕГО ПРИМЕНИМОСТЬ ПРИ ПОСЛЕДУЮЩЕМ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ РАЗНЫХ ВИДОВ

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ И ЕГО ПРИМЕНИМОСТЬ ПРИ ПОСЛЕДУЮЩЕМ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ РАЗНЫХ ВИДОВ

Трудовые отношения могут возникать на основании трудовых договоров разных видов: трудового договора, заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора и его разновидностей (трудового контракта, трудового договора на время выполнения определенной работы или на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ). Выбор того, каким документом будут оформлены правоотношения между нанимателем и работником, зависит от многих факторов, в том числе и от возможности применения к трудовым отношениям предварительного испытания.

Возможность установления предварительного испытания при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора и используется для проверки квалификации и деловых качеств работника.

Согласно части 1 ст. 28 ТК Республики Беларусь, c целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

В части 5 ст. 28 ТК Республики Беларусь перечислены категории работников, которым предварительное испытание не устанавливается, а именно для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

В частях 2-4 ст. 28 ТК Республики Беларусь законодатель закрепил положения о том, что в период предварительного испытания на работника распространяется действие Трудового кодекса Республики Беларусь (с особенностями, предусмотренными статьями 28 и 29 ТК Республики Беларусь, а также иными актами законодательства о труде). Кроме этого, нормативно установлено, что срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе, и само условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

В соответствии с частями 1 и 2 ст. 29 ТК Республики Беларусь, каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: 1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; 2) в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Согласно части 3 ст. 29 ТК Республики Беларусь, если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

При анализе правовых норм, регулирующих порядок приема лиц на работу с установлением предварительного испытания, последующее расторжение трудового договора с предварительным испытанием или продления возникших трудовых отношений, в сопоставлении с наиболее распространенными ошибками нанимателей, выявляемыми судебной практикой, следует обратить внимание на следующее:

- если условие о предварительном испытании не зафиксировано в письменном трудовом договоре, то считается, что работник принят на работу без предварительного испытания, поэтому в случае несоответствия работника заявленным требованиям применительно к выполняемой работе он не может быть уволен по основаниям, предусмотренными ст. 29 ТК Республики Беларусь;

- установление увеличенного испытательного срока по сравнению с указанным в ст. 28 ТК Республики Беларусь сроком является незаконным: наниматель не вправе увеличить установленный максимальный срок (3 месяца) даже по письменному заявлению работника;

- продлевать согласованный сторонами трудового договора срок в пределах максимального срока (3 месяца) неправомерно, то есть, другими словами, когда испытательный срок установлен, к примеру, 1 месяц, продлить установленный срок еще на 1 месяц, а потом еще на 1 месяц нельзя;

- если срок предварительного испытания истек, а при прохождении предварительного испытания были выявлены отрицательные моменты в трудовой деятельности работника, но ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник в силу прямого указания в ст. 29 ТК Республики Беларусь считается выдержавшим испытание и его увольнение по ст. 29 ТК Республики Беларусь будет незаконным.

Обратимся к конкретным примерам судебной практики.

В районный суд г. Минска поступило исковое заявление от работника, уволенного нанимателем на основании ст. 29 ТК Республики Беларусь как не выдержавшего предварительное испытание, в котором он просил суд признать увольнение по указанному основанию незаконным и восстановить его на работе, взыскав с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением. В обоснование заявленных исковых требований бывший работник сослался на то, что во время предварительного испытания ему не были созданы надлежащие условия для выполнения возложенных трудовых обязанностей (не выдавалась спецодежда и средства индивидуальной защиты), в результате чего он заболел и три последних дня перед истечением срока предварительного испытания находился на листке нетрудоспособности. Выздоровев и выйдя на работу согласно графику рабочего времени, истец узнал, что нанимателем был издан приказ о его увольнении в день истечения срока предварительного испытания. В данном приказе, излагая причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, наниматель сослался на несоблюдение работником трудовой дисциплины и длительное отсутствие на рабочем месте на протяжении трех дней перед истечением срока предварительного испытания. 

Истец указал, что приказ об увольнении, по его мнению, является незаконным, поскольку в случае длительного прогула нанимателю следовало привлечь его к дисциплинарной ответственности, чего сделано не было, а значит, наличие дисциплинарного проступка не подтверждено, кроме этого, к исковому заявлению истец приложил оригинал листка нетрудоспособности на дни, когда он фактически отсутствовал на работе. 

При рассмотрении трудового спора по существу ответчиком (нанимателем) были представлены возражения на исковое заявление, в которых было указано, что, по мнению работодателя, действия по увольнению истца не нарушили требования трудового законодательства, его увольнение законно, а оснований для удовлетворения иска не имеется. Давая пояснения в суде, представитель ответчика указывал на то, что во время предварительного испытания истец проявил себя недобросовестным, безответственным и неисполнительным работником, неоднократно нарушал трудовую дисциплину, не соблюдая время начала и окончания рабочей смены, в связи с чем он был уволен по инициативе нанимателя по ст. 29 ТК Республики Беларусь в день истечения срока предварительного испытания. Также представитель ответчика обратил внимание суда на то, что сам истец своевременно не уведомил нанимателя о болезни и наличии листка нетрудоспособности, на телефонные звонки в дни отсутствия на работе не отвечал, намеренно скрывая эти обстоятельства.

В судебном заседании был исследован трудовой договор с предварительным испытанием, заключенный между сторонами спора на неопределенный срок, листок нетрудоспособности, представленный истцом, приказы о приеме на работу и увольнении истца, а также иные материалы гражданского дела. 

На основании представленных суду доказательств было установлено, что условие о предварительном испытании содержится в трудовом договоре, является согласованным и действительным, а надлежаще оформленные документы о якобы совершенных истцом дисциплинарных проступках отсутствуют. Листок временной нетрудоспособности был признан судом относимым, допустимым и достоверным доказательством отсутствия работника на рабочем месте в конкретные даты по уважительной причине. 

При таких обстоятельствах, оценивая собранные по делу доказательства в совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности и законности предъявленных уволенным работником исковых требований, признал увольнение истца незаконным и восстановил его на рабочем месте, взыскав с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением. 

Мотивируя принятое решение, суд сослался на норму части 3 ст. 28 ТК Республики Беларусь, предусматривающей необходимость исключения периода временной нетрудоспособности при подсчете срока предварительного испытания. 

С учетом того, что уволенный работник три дня находился на листке нетрудоспособности, на момент его увольнения срок предварительного испытания не истек, следовательно, наниматель должен был соблюсти порядок действий, описанный в пункте 1 части 1 ст. 29 ТК Республики Беларусь:  каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.

Следует отметить, что нормы, регулирующие вопросы о предварительном испытании, структурно расположены в главе 2 «Заключение трудового договора» Трудового кодекса Республики Беларусь и, соответственно, относятся ко всем видам трудовых договоров. Исключения или особенности применения предварительного испытания связаны только с отнесением того или иного работника к конкретной категории. 

Так, в отношении лиц, перечисленных в части 5 ст. 28 ТК Республики Беларусь, установление предварительного испытания вообще невозможно, а при включении такого условия в трудовой договор, оно может признано недействительным, в то время как для государственных служащих срок предварительного испытания может составлять от трех до шести месяцев (пункт 1 ст. 29 Закона Республики Беларусь "О государственной службе в Республике Беларусь" от 14.06.2003 г. № 204-З).

Из практического опыта, наниматели нередко обращаются за правовым советом относительно того, вправе ли наниматель после окончания предварительного испытания, предусмотренного трудовым договором, заключенным с работником на неопределенный срок, заключить с таким работником контракт?

Согласно с части 1 пункта 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" от 29.03.2001 года №2, в силу статьи 28 ТК Республики Беларусь, заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (статья 17 ТК Республики Беларусь). 

Работник, работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, может быть переведен на контрактную форму найма. При этом, если такая инициатива исходит от нанимателя, наниматель предупреждает работника о переводе последнего на контрактную форму найма не позднее чем за один месяц до заключения контракта, поскольку заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, признается изменением существенных условий труда (части 2 и 3 статьи 32 ТК Республики Беларусь). При этом наниматель должен предоставить работнику экземпляр контракта для ознакомления, так как срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (часть 3 пункта 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" от 26.06.2008 №4).

В контексте изложенного, важно учесть, что если такое предупреждение производится в период предварительного испытания, то в случае, когда работник не согласен с переходом на контрактную форму найма, у него есть возможность воспользоваться упрощенным порядком расторжения трудового договора с предварительным испытанием согласно ст. 29 ТК Республики Беларусь.

Распространенной практической ошибкой среди нанимателей является и заключение с работником срочного трудового договора на время предварительного испытания, что противоречит положениям статьи 17 ТК Республики Беларусь. 

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК Республики Беларусь. 

Также встречаются ситуации, когда наниматель до подписания с лицом трудового договора заключает с ним гражданско-правовой договор, пытаясь подменить таким образом трудовые отношения. Такие действия нанимателя могут быть оспорены в судебном порядке, и между сторонами спора может быть установлено наличие именно трудовых отношений с последующим применением к ним норм трудового, а не гражданско-правового законодательства.



Адвокат Минской областной специализированной юридической консультации по оказанию правовой помощи субъектам хозяйствования №3 
Котух Юлия Борисовна
конт.тел. 8(029)1920584
адрес: 220004, г.Минск, ул.Короля, 45-45




Блог Котух Юлия Борисовна

Возврат к списку

Добавить комментарий


Текст сообщения*
Перетащите файлы
Ничего не найдено